Фасилити мениджмънтът трябва да стане по-секси за новите поколения

Ирена Жотева, управляващ партньор HILL International Bulgaria

Кaк се развива пазара на човешките ресурси в България през последните години?

Ирена Жотева, управляващ партньор на HILL International България
Ирена Жотева, управляващ партньор на HILL International България

Няма държава от региона, дори и големи държави като Полша и Чехия, в които колегите да не се оплакват, че имат проблеми с намирането на персонал. Все пак, гледайки българския и регионалния пазар на човешки ресурси, бих казала че в България ситуацията е далеч по-добра.

В България фактите, обаче са плашещи от гледна точка физическата липса на хора. Чисто демографски те намаляват. Това предизвикателство ще се задълбочава през следващите години, защото не се виждат изгледи за някаква реална промяна. Наскоро имаше публикуван материал – изследване, в което се казва, че на всеки 100 човека, които излизат от пазара на труда, влизат 63 (данните са изнесени от Комисията по труда, социалната и демографската политика на Народното събрание през март 2018). Това са фактите. Няма значение как излизат и защо излизат. С две думи – хора няма.

Ако разгледаме пазара на човешки ресурси през погледа на фасилити мениджмънта, мога да кажа, че вашата професия претърпя изключително сериозна промяна през последните няколко години. Ако мога да направя сравнение с моята професия – човешки ресурси – това което при нас стана – от ТРЗ да станеш един специалист / мениджър човешки ресурси, при вас промяната стана от един домоуправител / техник поддръжка сграда към фасилити мениджър. Във ФМ сферата имаше нещо, над което да се надгражда, но това е една нова професия, която възникна преди 10-ина години в България и има още много да се развита.

Трудно ли ще се намират хора, които да работят във ФМ индустрията?

За да може да се намират правилните хора за всяка една индустрия, тя трябва да може да привлича правилните хора. Кои са минусите на фасилити мениджмънта като професия – тя не е секси. Или поне не е такава в очите на хората. Трябва да се рекламира повече възможностите, които индустрията дава на хората. Плюс на индустрията е, че е мултидисциплинарна и широко обхватна и могат да се видят и усетят ползите от нея. Друга положителна линия, е че като нова индустрия, има достатъчно време хората да бъдат взети на работа и обучени.

Като цяло на пазара на труда се наблюдават в момента са две основни тенденции – едната е много тясното профилиране – хората влизат в дадена професия и стават буквално като част от една голяма машина, което ги форматира.

Другата тенденция е обратната – всичко е толкова широко и всеобхватно, че всъщност човек трябва да бъде мулти- дисциплинарен и хората отново не винаги успяват да се справят. При вас има нужда и от двата типа хора – както от тесните специалисти, така и от хора с широк обхват а познанията.

Все пак, аз виждам повече позитиви, отколкото негативи. Много бързо се променя действителността и индустрията ще трябва да продължи борбата за най-качествените хора, които да привлече и да развива.

Така погледнато, не само фасилити мениджмънт индустрията е изправена пред проблем, а всяка индустрия трябва да започне да се представя в най-добрата си светлина, за да привлича и задържа таланти.

Точно така. Но фасилити мениджмънтът има предимство заради технологиите и тяхното използване. Това е бизнес, който привлича хора, които имат влечение към технологиите. В този смисъл маркетингът и човешките ресурси, например, не са пряка конкуренция, защото хората, въвлечени в този бизнес имат по-скоро други интереси. Все пак има ясно откроени водещи индустрии – BPO, ITO, които продължават да се развиват, заедно с изнесените производства. Тези индустрии дават високи заплати и заемат голяма част от малкото свободен човешки ресурс в страната.

Това, което в момента се наблюдава на пазара, е че чуждите инвестиции в България все повече намаляват, те излизат от страната и се заменят от български или източноевропейски собствениците, както и капитали от ЮАР (които закупиха много търговски центрове в България през миналата година). Това е една негативна тенденция за България като пазар. Съществуващите производства продължават да се разширяват – дали ще отворят нови линии производствени, или правят вътрешни центрове в самите компании – центрове за развойна дейност.

Ясно е, че фасилити мениджмънт индустрията трябва да стане по-секси. Но как да разпознава ФМ бизнеса бъдещите нужди на бъдещата работна ръка?

Трябва да се изчисти профилът на ФМ индустрията – повече ПР, повече маркетинг е необходим. Индустрията ви трябва да се продава по-добре. Да стане ясно какво точно прави един ФМ специалист – независимо дали говорим за управление на етажна собственост, управление на офис или административна сграда, или управление и поддръжка на индустриална сграда.

Не е съвсем ясен и профилът на фасилити мениджъра, Не рядко те се асоциират само с управлението на жилищни сгради – многофамилни или затворени жилищни комплекси и с проблемите, свързани с тях – ниска събираемост и озеленяване, почистване.

Младото поколение си няма представа какво прави един фасилити мениджър или професионален домоуправител. ФМ индустрията трябва да обучава, представя на всички с какво точно се занимава – че основните задължения не са почистването и изхвърлянето на боклука и следенето дали асансьора работи, а че това е една много комплексна професия, в която има по-малко от всичко – автоматизация, правна рамка, екология, икономика.

Като според мен трябва да се наблегне най-вече на технологиите и тяхното използване, както и автоматизацията на част от процесите. Трябва да има по-голяма гласност на всички интересни дейности, които се извършват от фасилити мениджърите.

Новите поколения са предизвикателство за всяка една индустрия, защото са много по-различни. ФМ индустрията няма да бъде подмината от новите тенденции и желания на поколенията – гъвкаво работно време на първо място. Тоест работата така е организирана, че да има възможност да се извършва дистанционно.

Второ – понеже новите поколения търсят разнообразие, работата трябва да бъде на проектен принцип. Трябва да има различни възможности за участия по проекти.

Трето – работодателите трябва да свикнат, че служителите ще работят при тях от порядъка на година-година и половина – две – и това ще се счита за дълъг период. Новите поколения, които сега излизат на пазара на труда, искат да имат добър баланс между работа и имат личен живот. Затова основната конкуренция ще бъде толкова според нивото на заплащане, с според условията, които предлагат, възможностите за свободно време.

Има в света една нова тенденция – споделено работно място – една длъжност се разпределя между двама служители. Това според мен, обаче, все още е едно далечно бъдеще, поне за България.

Разкажете малко повече кои и какви са младите поколения?

Поколението Y вече активно участва в работния процес. Това е поколението, родено след 1980 година до 1995-96 година. Те са с изявени лидерски качества. Те искат и могат да бъдат привлечени с предимно с мащабни инициативи, управление на хора, на проекти, на процеси.

Поколението Z е това, родено след 1996 година. Те са по-различни – по-затворени, интроверти. Те предпочитат да не работят директно с клиенти. За тях позиции в бек офис, дистанционна или онлайн поддръжка са добре дошли. Те са и по-технологично ориентирани от Y. Не търсят лична изява, но трябва да си намерят място. Най-вероятно те няма да сменят работното си място често, когато открият „своята“ работа. При тях също е важно гъвкавото работно време и баланса между личния и работния живот. Според мен по-лесно за работодателите ще бъде работа с поколението Z. При тях най-голямото предизвикателство е им се намери точното място. Те са по-тихи води, по-скрити.

Както споменах, най-голямото предизвикателство при младите поколения, са социалните умения – пряката интеракция с клиентите. Но в никакъв случай не е невъзможно това да се случи. По-скоро поколението Z отговаря на профила на фасилити мениджмънта, отколкото поколението Y.

Кое от двете поколения е по-предприемачески насочено?

Аз бих казала, че и двете са еднакво предприемачески насочени. Категорич- но поколението Y е това, което търси изява и има желанието да завърши проект, който е започнал. При тях, обаче, това което липсва е търпението. Те искат всичко тук, сега и веднага. Липсва упоритост. Някои от тях виждат добре „голямата картина“, но не са вни- мателни с детайлите. А предприемачеството е това – да си добър визионер и добър в изпипването на детайлите, и да можеш да увличаш останалите около себе си. Затова хората от поколението Y е добре да работят със Z, защото Z са по-търпеливи, детайлни и последователни.

Y търсят непрекъснато някакъв експеримент, да пробват нови и различни неща. С Y трябва да се презентира как всичко е забавно, интересно, колко много неща се правят. Със Z подходът трябва да е по-скоро ориентиран към използването на технологиите, вникването в детайлите. При поколението Y технологиите са по-скоро показност, отколкото желание за работа с тях и тяхното разбиране.

Ако се върнем на тема ФМ и работното място като такова – какво трябва да знаят работодателите и фасилити мениджърите за поколенията? Как трябва да изглежда работното място за тези две поколения?

В не малко големи компании на запад, а и в България, вече има много офис пространства, при които има отделени зони за възстановяване, за почивка, за спорт. Това са местата на поколението Y, които са екстроверти, и където те могат да си говорят, разказват, да споделят.

Отделянето на различни места за работа за различните служители е изключителен лукс за работодателите, защото е голяма инвестиция. Но ако могат да се направи разделение на офис пространствата, то това би било от голяма полза за компаниите и ще обслужи нуждите на повечето служители.

Мога да дам пример за обратното – някои фармацевтични компании направиха промяна на офис пространствата, като преминаха на отворени пространства и споделени работни места, но това не се прие добре от хората. Тъй-като в голяма част от компаниите служителите са от поколението X, това е довело до голям стрес за служителите.

Поколението Z ще искат да имат свое собствено бюро, своето място в офис средата, колкото и да е малко, където да имат своето пространство само за себе си.

Трябва да се намери баланса. Преди години всичките преминаха на офиси от отворени пространства, след това започнаха да се делят леко на малка височина, а последните офиси на компании, при които съм била, отново започнаха да се делят на кабинети. Тоест ние постепенно започваме да се връщаме към предишната „мода“.

Какво може да се очаква от поколенията след Z?

Много е рано да се каже. Но най-вероятно ще знаят много по-рано какво ще искат и ще се ориентират много по-рано от всички преди това. Но тук, трябва да намесим и темата за роботите и хората. Като че ли всички експерти се обединиха около позицията, че няма да изчезнат професиите за хора – да, трансформации ще има и някои професии ще изчезнат, но и ще се появят други, изискващи човешка намеса. За новото поколение Алфа специалистите казват, че ще бъдат независими, ще бъдат изис- кващи, като това ще предизвика сери- озни смущения в системата. Ще искат повече изява.

Смятам, че с течение на времето и понятието офис / работно място ще се промени. Повече хора ще работят или от вкъщи, или от споделени работни пространства, или от парка. Няма да бъдем физически обвързани с едно място, от където да работим.

Затова смятам, че и функцията на фасилити мениджъра ще става все по-ключова и ще се издига вътрешно в йерархията на компаниите. Ако човешките ресурси в момента основно са ангажирани да набират персонал (най- вече защото липсват кадри в момента), то очакванията към фасилити мениджърите ще бъдат свързани не само оптимизиране и управление на разходи, но и с подобряването на работната среда, осмисляне и предлагане на възможности за дистанционна работа посредством технологиите, системите за сградна автоматизация, виртуалната реалност.

Интервюто ВЗЕ: Д-Р ПЕТЪР ТАШЕВ

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

sitemap36
sitemap20
sitemap35
sitemap11
sitemap38
sitemap23
sitemap64
sitemap4
sitemap53
sitemap39